NextMapping Blog o prihodnosti dela

Cheryl Cran

Dobrodošli na spletnem dnevniku Future of Work - tu boste našli objave o vseh stvareh, povezanih s prihodnostjo dela.

Imamo gostujoče blogerje, ki vključujejo CIO, vedenjske znanstvenike, izvršne direktorje, Data Scientist, vključno z objavami naše ustanoviteljice Cheryl Cran.

Oglejte si vse objave na spletnem dnevniku

Prihodnost dela in moč blagovne znamke

Lahko 22, 2020

Pred kratkim sem bil gost na Zync agencije podcast serije govorijo o prihodnosti dela in moči blagovne znamke.

V podkastu smo (ekipa Zync in jaz) razpravljali, zakaj je imeti trdno znamko tako pomemben zdaj bolj kot kdajkoli prej.

Tu je prepis tega podcasta - ali pa jo lahko poslušate tukaj.

Brad: Živjo vsi in dobrodošli na tem tednu je vse blagovne znamke. Res smo počaščeni in veseli, da imamo posebnega gosta, Cheryl Cran, ona se nam danes pridružuje za podcast o prihodnosti dela in blagovne znamke.

Cheryl Cran je prihodnost strokovnega delavca in ustanovitelja NextMapping.com je avtorica devetih knjig, vključno z drugo izdajo »NextMapping - predvidevanje, krmarjenje in ustvarjanje prihodnosti dela« in to je spremljevalni delovni zvezek in s Cheryl smo dejansko sodelovali pri imenu NextMapping in pri pozicioniranju NextMappinga. Ona je tudi številna ena prihodnost dela influencerja in mednarodnega nagrajenega svetovalca. Bila je predstavljena v Forbesu, Huffington postaji, Metroju, New Yorku, CBS in več. Torej, Cheryl, najlepša hvala, da si se nam pridružila danes in resnično z veseljem govorimo o tebi o prihodnosti.

Cheryl: Hvala Brad. Vesela sem, da sem tu.

Brad: Skočiti želimo v to, ker ima ekipa veliko vprašanj za vas in resnično želimo, da pogledamo, kaj se bo zgodilo, na podlagi vsega, kar se dogaja. Zares bi radi začeli s tem, da vas vprašamo glede na to, kako trenutno potekajo stvari in na vse, kar nekako najdemo svojo pot, kako se po vašem mnenju delovna krajina spreminja v naslednjih nekaj letih?

Cheryl: Najprej bi rad povedal, da smo pred 10 leti napovedovali, da bo do leta 50 2020% delovne sile na daljavo.

Pandemije nismo napovedali kot enega od razlogov za to, vendar so vsi znaki in vse raziskave vzorcev, ki smo jih opravili pri prepoznavanju vzorcev, kazali na avtomatizirano prihodnost, kjer bomo imeli več avtomatizacije, več robotike, več tehnologije inovacija, kar je pomenilo, da bodo ljudje iskali delo na daljavo. Pred pandemijo je veliko organizacij začelo premikati v smeri kulture dela na daljavo. Zgodilo se je, da ga je pandemija prisilila, zato bomo zagotovo videli prihodnost, ki bo še naprej usmerjena v delo na daljavo.

Pri tem bomo videli, da morajo voditelji voditi zelo drugače, kot so vodili prej. Ogledali si bomo veliko več samoopravljenih ekip. Organizacije se bomo zatekle k bolj vodstvu tipa holakracije in vodstvu po sociakraciji. Spet so to stvari, o katerih sem pisal v svojih knjigah in o katerih smo govorili. Prihodnost dela bo bolj vodila delavce v primerjavi s korporacijo. In tam ustavim in ga pustim odprtega za nadaljnje raziskovanje.

Brad: Torej, ko govoriš o delavcih, kaj so po tvojem mnenju nekateri elementi, ki se bodo spremenili, ko bodo stvari vodile delavce, v nasprotju s korporacijo?

Cheryl: No, najprej bomo videli povečanje gospodarske moči. Videli bomo veliko več delavcev, ki pravijo, veste kaj, v resnici ne želim delati za eno korporacijo. Želim več izkušenj v industriji. Tako bom sodeloval pri številnih organizacijah kot pogodbeni izvajalec, kot samostojni delavec in delal na način, ki jim bo pomagal graditi svojo bazo znanja, a tudi povečal njihove možnosti v prihodnosti. Torej vodja delavcev pomeni, da tudi ob trenutnih razmerah, v katerih smo, in da, se zelo zavedam števila brezposelnosti v ZDA in Kanadi, ki so trenutno med pandemijo, in če ne vzdržujemo, vidimo, da še vedno obstaja primanjkuje delavcev, ko se stvari vrnejo na normalno stanje, zato se ne bo vrnilo nazaj na to, kar je bilo. Prešlo bo na naslednje normalno stanje in naslednje normalno stanje bo povsem drugačno okolje, kjer se bodo delavci sami odločali, koliko in kako bodo delali.

Delavci bodo zahtevali delo na daljavo kot del opisa delovnega mesta. Delavci bodo narekovali, kako želijo delati, organizacije pa bodo še vedno morale poiskati nadarjene ljudi in organizacije bodo morale zadostiti povpraševanju delavcev in kako želijo delati, in to je samo nova realnost, ki so jo organizacije imele prilagajanje na to. Toda zdaj resnično gledamo, kako pritegniti najboljše talente s tem, da imamo osredotočeno delovno okolje v primerjavi s podjetjem.

Jeremy: Cheryl, kaj misliš, da bo za blagovne znamke in tržnike pomembno vedeti o tej novi resničnosti?

Cheryl: Mislim, da preusmeri razpravo o blagovni znamki. Mislim, da velikokrat, ko gledamo blagovno znamko in če sodelujemo z vami, vemo, da je vaš proces res poglobljen in pogledate na vse zorne kote, pogledate na crowdfucing, bazo strank in vse tiste stvari, ki fantje, res dobro.

Mislim, da mora blagovna znamka sporočiti vrednost organizacije in pokazati delavcem, da je blagovna znamka organizacija, ki jo vodijo delavci. Blagovna znamka se mora uskladiti z novimi odnosi delavcev. Blagovna znamka bo morala imeti poleg delovne izkušnje tudi politiko dela na daljavo, etične delavske procese in obljubo blagovne znamke uskladiti z delovnimi izkušnjami.

Brad: In če bi rekli, Cheryl, delavci pričakujejo, da bodo stvari resnično resnične, poštene in naravne.

Cheryl: Da, ob množici lažnih novic, ki smo jih bombardirali z ljudmi, so res občutljivi na poravnavo in integriteto, kar sega v pristnost. Zato to iščejo pri znamkah. Iščejo podjetja, ki živijo od blagovne znamke, ki je blagovna znamka, ki ponuja blagovno znamko. Pri NextMappingu je bila ena od stvari, ki se nam je zelo dobro obnesla, ko smo se z vami odločili, dejstvo, da se je blagovna znamka popolnoma uskladila s tem, o čemer smo se ukvarjali, kar je ljudem pomagalo doseči, kaj sledi. Če se znamka ne uskladi, ljudi ni.

Nimate več časa za osvojitev ljudi, blagovna znamka mora pristati takoj in verodostojno, da jo ljudje dobijo takoj in vrednost dobijo takoj pred znamko.

Gabi: Če govorimo o ravni organizacije, se bo struktura našega dela spreminjala z različnimi urami, bolj oddaljenim delom, kot ste že rekli, ali s čim drugim?

Cheryl: Oh, vse našteto. Da. Drugi dan so me vprašali glede nepremičnin. Kaj resničnost po pandemiji pomeni za poslovne nepremičnine? No, veliko organizacij, pred pandemijo, že gledamo, kako je videti delovno mesto na daljavo? Veste, kolikšen je odstotek delavcev, ki delajo v pisarni? Kolikšen odstotek bi deloval na daljavo? Kako to storimo? No, za to je potrebna celotna politika dela na daljavo, ki jo zdaj preučuje veliko podjetij. Tako da bo delo, mislim, da je bolj a la carte nasproti, da obstaja le en način dela. Torej verjamem, da bo v prihodnosti šlo za to, da želite delati na daljavo s polnim delovnim časom ali želite v pisarni delati 50% časa na daljavo, 50% časa ste primerni za to vrsto dela.

Videli bomo večjo uskladitev glede osebnosti in delovnega sloga ter vrste dela, ki jim najbolj ustreza. Zanimiva anekdota za čas, v katerem smo trenutno, je, da introverti uspevajo med pandemijo. Zakaj? Ker na splošno bolje delajo sami. Ekstroverti se borijo, ker uspevajo v osebi do osebe, ki deluje v pisarniškem okolju, že opažamo, nekako v pandemiji, ki je enostavna za nazaj, opazimo organizacije, ki gledajo zmanjšano število ljudi v pisarni. In mislim, da se bo ta trend nadaljeval. Mislim, da bomo videli manj topla telesa in pisarne ter več tega hibrida na daljavo s pisarniškimi in vrtečimi se ekipami. Prav tako menim, da bo pisarniška uporaba bolj struktura podjetja WeWork. Pods skupin ljudi, ki se prijavijo na projekte. Še vedno bodo delovali, še veste, hibridni daljinac in v pisarni. Vidim pa tudi pisarne, poslovne nepremičnine, ki na prebivalce gledajo skoraj kot Airbnb. Zgodili se bomo za podjetja Airbnb za podjetja, kjer boste lahko izkoristili prostor nad tem, kot ga trenutno uporabljate. Veliko sprememb prihaja in zelo hitro.

Christian: Govorili ste o tem, kako bo vplival na podjetja. Zanimalo me je, ali bo pandemija spremenila način, kako se vlade dejansko obnašajo?

Cheryl: Vlada, verjamem, da je podobno kot korporacija, ki jo vodijo delavci, videli bomo vlado, ki jo vodi državljan, in vsi smo se napotili tja. Mislim, v Kanadi imamo veliko srečo, ker resnično živimo demokracijo, vendar bomo na splošno videli več kot to, kar smo videli, z denarjem, ki se financira za mala podjetja in za veste, zdravstveni delavci, osnovne storitve z vladnega vidika zaposlovanja.

Ker ima vlada v industriji veliko dela, da ujame prihodnost dela.

In to lahko rečem, ker so bile moje stranke in so nekatere moje stranke.

In s tem mislim, da je veliko tradicionalnih industrij, kot so državne finance, zavarovanje, bili tako strogi, kako so strukturirali delovno mesto, da so imeli izziv pri prilagajanju na oddaljene delovne resničnosti, kaj , kaj se je moralo zgoditi v zadnjem času, vendar tudi oni imajo težave pri privabljanju in zadrževanju talentov ali ljudi, ker so tako omejujoči pri delu z njimi in z njimi.

Tako že leta govorim o tem, da bosta država in sindikati najbolj boleča, ko bodo delodajalci, kot delodajalci. Razlog za to je, da struktura ni fleksibilna in vodi k prihodnosti dela. To ne pomeni, da ne morete modernizirati institucij, vendar je potrebno veliko vodstva, da se sprostite in omogočite, da izpolnjujejo to delovno resničnost na daljavo, ampak tudi prilagodljivo delovno resničnost, da se srečajo z resnično ekonomijo.

Brad: Slišim, da pravite, da je pred tem, kje veste, ali so bila podjetja ali vlade zelo nazorna, kako je treba to storiti. Zdaj se dogaja, da državljani, ljudje, delavci pravijo vladam in podjetjem, to pričakujemo in to je tisto, kar si želimo. In z vidika blagovne znamke se moč blagovne znamke preusmerja od vlade, delodajalcev nazaj na ljudi. Bi rekli, da je to poštena ocena?

Cheryl: Rekla bi, da je to zelo, zelo natančno. Tako kot korporacije vodijo delavci, vlado vodijo državljani ali kamor bi radi verjeli, na primer v Kanadi, tukaj bi radi verjeli, da smo demokracija in imamo veliko srečo, da imamo zdravstveno varstvo veste, da smo, čutim, kako smo kot država delovali v času te pandemije zvezdni. Torej imamo zelo veliko srečo tudi kot vladni delodajalec, če se vaša blagovna znamka ne ujema s konkurenčnimi znamkami. Vladni konkurenti so zdaj Amazon in Google ter vsa ta tehnološka podjetja in če tisočletnico preučim vse svoje možnosti in je zdaj veliko možnosti, čeprav smo v tej pandemiji, je predvideno 32 milijonov globalnih pomanjkanj delavcev po vsem svetu do leto 2030.

Vlada mora gledati, kako konkurirati državam Amazonke, o Googles, startupi tako v fleksibilnosti, kot tudi v strukturi, da bomo lahko zagotavljali storitve, ki jih moramo zagotoviti.

Na delovnem mestu postaja vse bolj osredotočenost na ljudi in pojdite na tisto, kar si ljudje želijo in potrebujejo v primerjavi s tradicionalno poslovno miselnostjo, ki se jim morajo prilagoditi, saj tako delamo.

Vprašanja, ki si jih mora zastaviti država, so več o tem, kakšne so potrebe osebe in kakšne so možne rešitve?

V zvezi s storitvami državljanov najbolje služi oseba, klepetalni bot, AI ali robot? To je novo vprašanje prihodnosti dela. Kakšno je delo, kakšne potrebe in katera je najboljša rešitev? To je tisto, kar vozi tja, kamor gredo.

Gabi: Kakšno vlogo bosta imela človeška povezanost in interakcija kot zaposleni, kot potrošniki, kot družba na splošno?

Cheryl: Tam so na voljo strahovi, ki bi ostali, roboti prihajajo in prevzemajo vsakogar in ne boste več potrebovali ljudi. Raziskava, ki smo jo ugotovili, je, da to ni res. V resnici svetovni ekonomski forum pravi, da so ljudje pomembnejši kot kdaj koli prej. Razlog za to je, da okoli robotov prihaja pripoved, ker ga poganja strah pred nivojem spretnosti in uskladitvijo s prihodnjo resničnostjo. Kar imate, je kup ljudi, ki jih je treba usposobiti in preusmeriti, da bi lahko izkoristili tehnologijo za izboljšanje storitev, ki jih ponujamo ljudem.

Torej resnično bolj človeško kot kdaj koli prej v tisti zelo človeški prihodnosti. To pomeni, da moramo kot blagovne znamke gledati skozi to lečo, kako to pomaga človeštvu?

Vprašati se moramo, kako to ljudem pomaga?

Prihodnost je o ljudeh najprej skupaj z donosnostjo. Mislim, da če ta kaj, nas ta pandemija prisili, da gremo v redu, počakamo trenutek, pogledamo, kako se bomo vsi zaustavili na okolje ali kako gradimo bolj trajnostno prihodnost in ali se naša blagovna znamka drži trajnosti?

Ugotovili smo tudi, da so ljudje našli več o ljudeh, ko se ukvarjajo z njihovimi življenjskimi resničnostmi. Kako torej biti bolj sočutni voditelji do osebnih okoliščin ljudi?

Avtomatizacija in robotizirana prihodnost nas dejansko sili v to, da smo boljši ljudje in ljudje bodo potrebni.

Naš razvoj spretnosti pa mora potekati okoli dveh stvari.

Številka ena, da, moramo povečati tehnološko prilagoditev.

Številka dve, moramo biti boljši ljudje.

Izboljšati moramo svojo empatijo, povečati moramo svojo čustveno inteligenco. Morali smo razumeti, kako delovati tako jaz kot jaz. In mislim, da je to vznemirljiva priložnost za prihodnost.

Brad: Zanimivo je, da pravite, ker menim, da bi trgovci in tržniki vedno rekli, no, potrošnike smo vedno poslušali in v tej oceni bi imeli prav in so poslušali. Mislim pa, da bi moralo biti v prihodnosti drugače, če bodo poslušali. Pred tem, kje so poslušali, kako ljudje kupujejo ali zakaj kupujejo, mislim, da mora biti poslušanje zdaj tisto, kar jih motivira za nakup ali kaj jih motivira, da sploh sodelujejo z blagovno znamko ali, ali izberejo blagovno znamko. Torej, to je skoraj tako, kot da bi morali vstopiti in poslušati na veliko globlji ravni. Govorili ste o tem, da ste boljši človek. Mislim, da moramo biti tudi boljši trgovci in tržniki. Poslušati moramo na drugačen način. Moramo poslušati z manj pričakovanji, saj veste, ker obstajata dva načina za poslušanje. Lahko poslušate in počakate, da oseba prizna vse stvari, o katerih že razmišljate. Lahko pa samo vstopite s praznim umom in poslušate in dejansko slišite, kaj oseba govori. In mislim, da je to morda tisti premik, da bomo lahko postali boljši trgovci in tržniki kot ljudje.

Cheryl: Obstaja tisto, kar bi poimenoval površinsko poslušanje. Kjer poslušate, da preverite, ali bo vaše stališče podkrepljeno in potem obstaja intuitivno poslušanje in za to je potrebna prostorska miselnost, kjer ni vnaprej domišljenega pojma in je več naokoli iskati tiste elemente presenečenja, ki jih ta oseba ne bi nikoli, v z drugimi besedami, zanje se ne zaveda, ampak jih poberejo strokovnjaki za blagovno znamko.

Izkusil sem, da s tabo in vašo ekipo ste zelo dobri v tem. Torej je kot branje pod nivojem površine in biti sposoben intuitirati obljubo blagovne znamke s človeško izpolnitvijo te obljube. Mislim, da je tako, da obstajajo različne ravni poslušanja. Mislim, da zdaj vstopamo v obdobje globljega intuitivnega poslušanja, kjer je osredotočeno na človeški element, kjer bo blagovna znamka zadovoljila človeške potrebe.

Jeremy: Kako menite, da lahko podjetja in blagovne znamke in povsem odkrito povedano vlada uspevajo v prihodnosti, ker z vso to dodatno prilagodljivostjo mislim, da so s tem povezani stroški, kajne?

Cheryl: Mislim, da se spušča na to, kar počnemo NextMapping, kar naj bi voditeljem pomagalo razširiti svoje vodstvene sposobnosti. Za začetek je res potreben nov prilagodljiv način vodenja.

Pandemija je prisiljena spoznanje, da moramo biti vsi bolj prilagodljivi, to je moteče sile, ki so povzročile, da so podjetja pozorna, kar je res zanimivo, saj bi pred pandemijo lahko imeli kup strokovnjakov, kot sem jaz, ki pravijo, da nebo pada in vsi gredo, ja, ja, še naprej bomo delali to, kar počnemo prav?

Namesto tega imamo zdaj resnično globalno motnjo, da vsi čutijo boleče točke tega.

Torej imate dve izbiri v tej spremembi in tej motnji. Bolečine lahko ignorirate in nadaljujete po načrtih, kot ste naredili pred pandemijo, in to je izbira. In ta izbira bi vas lahko v prihodnosti privedla do nepomembnosti kot podjetja. B, morate biti odprti za prevzem ali prevzem, ker bo pred igro nekdo, ki je bolj spreten ali bolj pripravljen na prilagoditev. kot odgovor na bolečinske točke v preteklosti,

Kot strateški strokovnjak bi rekel, da bi bil argument, no, to bo stalo preveč denarja, da se NE spremeni.

In menim, da je nov argument stroški, da ne spremenimo podatkov in podatke ter veljavnost tega in biti, ker je po mojih izkušnjah veliko voditeljev zelo togo in fiksirano v svojem položaju okoli ega.

Tudi z več kot 20-letnimi izkušnjami v naši ekipi nihče od nas nima izkušenj s tem, kar se trenutno dogaja. Vendar pa imamo agilnost, prilagodljivost in pripravljenost, da odložimo ego, da bi iskali načine sodelovanja in dodali vrednost.

Kar bo vodilo vodilo naprej, je pripravljenost reči, ne vem, toda imamo ekipo polno res pametnih ljudi in skupaj bomo odprli svoje misli, zbirali bomo množico virov, nadgradili bomo svoje vodstvene sposobnosti, da bomo bolj prilagodljivi, prilagodljivi, da bomo lahko v to, da bomo lahko spremenili, da se lahko odločimo o dogajanju, strateško pa je, da stroški, ki jih ne bomo spremenili, naša zelo sposobna preživeti prihodnost.

Brad: Slišim, da ljudje pravzaprav spoznajo, da ne morejo preprosto zahtevati od drugih, da imajo vso to prožnost, ne da bi bili sami prilagodljivi. Prav?

Cheryl: Brez vprašanja. Ena stvar, ki jo želim resnično poudariti, je, da ne govorimo o gospodarstvu, ki ga vodijo delavci ali o poslovanju, ki ga vodijo delavci, pravzaprav govorimo o medsebojni odgovornosti. Kdorkoli kot delavec za preživetje, zagotovo ne boste preživeli, če rečem, dobro, držim vse kartice, gospod delodajalec, in zdaj boste storili vse, kar vam rečem. To ne rečem. Pravim, da obstaja medsebojna odgovornost. Torej delavci, ki so pripravljeni nadgraditi in prekvalificirati, ne da bi čakali, da jih delodajalec stori za njih.

Saj z drugimi besedami veste, da sem vseživljenjski učenec in si rečem: "Svoje znanje in svoje znanje bom prevzel, da bom lahko najbolj sprejet in najbolj prilagodljiv in pomagam podjetju pri vrtenju".

Med delavci in delodajalci mora biti medsebojna odgovornost.

Cheryl: Stranke in sodelavci, s katerimi sem govoril, pravijo, da se trenutno zbuja klic, del tega zbujanja pa je zelo podoben osemdesetim, ko so bile obrestne mere 1980%, ljudje pa so izgubili svoje domove.
In devetdeseta leta, ko smo imeli vojno in recesijo leta 2008.

Te motnje so budni klici in vodijo do vprašanj, kot so, kaj se moram naučiti? Kako lahko sodelujem? Kako lahko sodelujem? Kako povečam svojo spretnost? Kako pomagam drugim, da uspejo?

To so vprašanja, ki si jih kot posamezniki, če se vprašamo, pripeljemo do vseživljenjske stabilnosti ali stabilnosti dela. Če pa sediš nazaj in greš, no, saj bo vlada poskrbela zame. Pa to je čisto čudaštvo. To ne prevzema odgovornosti za svojo vlogo pri ustvarjanju lastne prihodnosti.

Ustvarjanje te prihodnosti je res tisto, kar je v rokah vseh nas.

Obstaja še veliko priložnosti, čeprav gremo skozi zelo težko obdobje v zgodovini in težak čas, precej drugačen kot drugi težki časi, ki smo jih imeli v preteklosti, vendar se moramo še vedno globoko kopati globoko v istih področij, ki smo jih imeli v preteklosti, da smo se prebrodili. Toda če iz tega izidemo, bo ta sposobnost uspevanja in ne samo preživetja ključnega pomena za ljudi, ki jim je v tem naslednjem koščku uganke dobro. In mislim, da je resnično mogočno, če vse, kar govoriš o prihodnosti dela, zmešaš s tistimi, kar morajo storiti proizvajalci in tržniki, da bi vse to podprli.

Brad: Točno tako. Sporočila morajo biti poravnana. Pozicioniranje mora biti poravnano. Ne morete imeti vseh teh ljudi, ki delajo v teh situacijah ali živijo v teh vladah. In potem trženje in trženje blagovnih znamk ostane popolnoma enako. Bilo je kot prej. Torej v resnici gre za vse vrste gledanje na vse skupaj in razumevanje, da moramo za uspeh in za to narediti tri stvari, ki ste jih povedali. Moramo imeti boljše vodstvo. Mi, tisti, ki smo vodilni, moramo biti boljši voditelji in od svojih voditeljev moramo pričakovati več, če moramo biti boljši trgovci in tržniki ter boljši pri svojih delovnih mestih in bolj pripravljeni biti odgovorni in pričakovati tudi odgovornost. In končno, po vašem mnenju, moramo biti boljši ljudje.

Le boljši ljudje moramo biti. In mislim, da se na koncu vse to spodobi. In to je tisto, kar lahko vzamemo iz vsega tega. Cheryl, najlepša hvala za tvoj čas. Veste, res smo veseli, da smo tukaj. Tako z veseljem govorimo o prihodnosti dela in prihodnosti blagovne znamke ter spajamo ti dve stvari skupaj. Zato hvala, da ste se nam pridružili. Res cenimo. Hvala vam. Torej vsi, to je vse, kar je blagovno znamko za ta teden.